HOME > ソフテックだより > 第33号(2007年1月10日発行) 現場の声編「採用担当の苦労と喜び」

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ソフテックだより 第33号(2007年1月10日発行)

現場の声編

「採用担当の苦労と喜び」

1.はじめに

いよいよ2007年(2008年度新卒)の採用活動が本格化します。
わたしは昨年2006年の採用活動を担当しました。たいへんな採用難でしたが、8月22日に何とか目標の人数を採用することが出来て無事に完了しました。
しかし、簡単に目標を達成できたわけではなく採用活動は苦労の連続でした。
企業の採用担当者がどのような苦労と工夫を重ねて推進しているのか、皆さんに紹介したいと思います。

2.ひしひしと伝わる採用難の深刻さ

話はさかのぼりますが、多くの企業が採用を控えていた2003年の採用活動では会社説明会を開催すると申し込み段階で毎回満席となってしまう状況でした。その年は順調に採用活動を進め4月25日に開催した19回目の会社説明会を最後に終了しています。もちろん採用目標(5人採用)は達成しています。

翌年2004年には積極的に採用を行う企業が増えはじめて会社説明会への応募が半減しました。申し込み段階で時々満席となる程度でした。
用心して採用目標を達成するために会社説明会の回数を増やし、結果として会社説明会の回数を増やした分だけ応募数は増え順調に進んで4月26日に開催した26回目の会社説明会を最後に終了しています。

さらに翌年2005年にはより企業の採用意欲は増し、それとは逆にソフテックの会社説明会への応募者は減りました。採用活動に先立って「2月から4月に開催する会社説明会の数を単純に増やすのでは能がない、それでは採用活動以外の他の仕事にも影響が出る。長期戦に切り替えよう、5月の連休前に終えていた採用活動を8月過ぎまで行う覚悟を決めよう」と考えました。
しかし、状況は思ったよりも深刻でした。結果的に、会社説明会は10月25日まで延々と行って、最後は翌年2006年の採用活動を進めるためにあきらめざるを得ない状況となってしまいました。会社説明会の開催回数は通算で46回に達しました。開催した会社説明会の回数や採用活動期間を考えると2003年の採用活動に比べて2005年の採用活動は3倍くらいの労力を費やしたのではないでしょうか。しかし、それでも目標の5人に対して採用できたのは3人で大失敗という厳しい結果でした。採用レベルを落とせば採用人数の目標を達成することはたやすいのですが、採用レベルを落とすことはしませんでした。

さて、いよいよ2006年の採用活動です。いろいろな情報を総合すると企業の過去のリストラによる人材不足に加えて好調な業績、さらには団塊世代の定年退職問題も絡んで求人意欲がいよいよ高くいっそう悪化するという見通し。前述したように2003年の採用活動からの経緯もあるので、ひしひしと採用難の深刻さが伝わってきました。
「こりゃ大変なことになったなぁ」というのが正直な気持ちでした。

3.目標達成に向けての努力

会社説明会にはソフテックに関心を寄せてくれた大勢の応募者が来社されます。おそらくその人数は100人を超えます。内定候補者だけではなくソフテックに関心を持ってくださった皆さんにソフテックの会社説明会に参加して良かった、有意義な時間だったと感じていただける配慮が必要です。ちなみに2006年の採用活動では内定した方も含めて会社説明会を通じて101人の方とお会いしました。
もちろん、採用人数などの目標を達成して採用を成功させる視点も考慮しなければなりません。
こうしたことをふまえて、以下のようなことを実施しようと決めました。

(1) 説明内容改善

説明会に来社される応募者はソフテックの仕事やソフテックという会社に関心を寄せて来社されます。これに答えなければなりません。ソフテックの仕事はソフトウェア開発業界の中でどのような位置づけにあるのか、具体的にどのような仕事なのか、仕事から得られることは、どのようなことがあるのか、また、どのような楽しいことがあるのかなど説明すべきことは沢山あります。こうした知識はいろいろな会社の説明会に参加し自分に合った仕事はないかと真摯に就職活動に取り組んでいる皆さんには有益なはずです。
たとえば、一例ですが「組み込みソフト開発とは何でしょうか」、「Windowsアプリケーション開発とはどのように異なるのでしょうか」、「どういうところが難しいのでしょうか」などと言うことを丁寧に説明します。また、ソフテックという会社は明確な経営理念を持った特徴のある会社です。そうしたことも正しくご理解いただけるように説明しなければなりません。
うまく伝わるように説明内容や資料の工夫や、覚えていただけるように迫力を持って説明するなど話術の工夫も致しました。しかし、はじめから出来たわけではなくその過程では説明が思ったようにうまく行かず、また時間が足りないことに悩まされ自己嫌悪に陥ることもありました。

(2) 配付資料改善

会社説明会での配付資料は内容を充実させグレードを上げて32ページの両面カラー印刷のものを配付することにしました。

(3) 情報提供改善

就職サイトに載せきれない情報を会社情報データベースとして別途作成してエントリーした応募者に公開しました。印刷するとA4で68ページにもなる量です。わたし自身で作成いたしましたが、なかなか大変な作業でした。

(4) 悔いのない就職活動をして頂くための支援

入社試験について、採用までの流れを変更して応募者が他社との兼ね合いを柔軟に考えられるように改善しました。従来はソフテックの入社試験に合格された応募者には2週間以内に入社誓約書を提出して頂くことをお願いし、提出して頂けると内定とし、提出して頂けなかった場合は内々定を取消していました。しかし、気になる他社の入社試験の期日がもっと後であれば応募者は苦しむことになります。結果的に選択を誤って悔いを残す可能性もあります。そうしたことに配慮し一定の条件の下で入社誓約書提出期限を延ばすということを行いました。

(5) 経営理念の公開

経営理念を概要だけではなく会社情報データベース上で全文を公開しました。2007年の採用活動ではさらに推し進めて就職サイトにおいても経営理念を前面に押し出しています。ソフテックらしさを明確に打ち出しました。

(6) 製品説明の継続

社内で開発した製品を開発にかかわった社員が開発現場で実際に動かして説明することを従来からやってきましたが、これを継続しました。この方法をとる限り大会場を使っての大人数での会社説明会は出来ません。実際の現場で行うので少人数でしか実施できないのです。それでも、応募者にとってはより具体的な仕事のイメージが良くわかると言うことでとても有意義です。効率の悪いことは承知で継続して行っています。

(7) 会社説明会開催頻度大幅増

会社説明会を1月から、連日のように開催しました。会社説明会の開催については2004年および2005年の経験を踏まえ、早くから毎日のように会社説明会を開催し、目標に達したらそこで終了するという考えで進めました。1回の会社説明会は半日強掛かりますが、開催した会社説明会は実に70回におよびました。最後の会社説明会は7月25日でした。2003年と比べるとその労力は4倍を超えたのではないかと思います。

4.採用担当者の1日

採用担当者はどのような一日を送っているのか、簡単に代表的な一日を追跡してみようと思います。

09:10 【出社】

会社説明会の準備を開始
応募者数を確認、配付資料準備、会場準備を行う

09:30 【会社説明会開場】

応募者が見えられたら明るい声で「おはようございます」と挨拶し、会場に案内
製品説明を担当する社員に「準備をしておくように」と依頼

10:00 【会社説明会開始】

わたしからソフテックの特徴や具体的な仕事の内容などについて説明
開発担当者から開発製品説明を4件実施
希望者のみ簡単な筆記試験実施
結果の連絡時期と方法を説明

12:40 【会社説明会終了】

応募者に「お疲れさま」とねぎらいの声をかけて送り出す

13:00 【昼休み】

他の社員とは昼休みをずらして休みます

13:40 【筆記試験を採点】

14:00 【事務作業】

採点結果に応じて合否を応募者にメッセージやE-mailを使って通知
筆記試験に合格している応募者たちの次の段階であるSPI検査への申し込み状況や受検状況を確認
受験済みの応募者がいれば合否を判定通知
合格者には次の段階として電話で一次面接の日時を調整

15:00 【一次面接準備】

履歴書受領や筆記試験(作文)を実施

16:00 【一次面接の実施】

一次面接はわたしが面接官です

17:00 【面接結果取りまとめ】

面接の結果を報告書にとりまとめて社長に報告
社長と相談して最終面接の合否を決定
最終面接への案内または最終面接も合格した応募者に内定通知書を発行

18:00 【次回会社説明会準備】

あらたな会社説明会の公示を設定
会社にエントリーしている応募者達にあらたな会社説明会を追加したことの案内を送信

19:30 【帰社】

ひととおり終わると夕刻あるいは夜になっています。こうしたことを毎日繰り返します。採用担当専任というわけではないので他にも仕事があって非常にハードです。しかし、わたし自身は何度も同じ説明を繰り返していても、会社説明会に出席して頂いた皆さんには初めて聞く説明であり、その説明を聞くために足を運び、大切な時間を使って頂いています、ですから気を抜くわけには参りません。

5.最後に

企業は人なりといわれるくらい、企業にとって人材は大切なものです。なかでもソフトウェア開発を営む企業にとって優秀な人材を得られるかどうかはとりわけ重要な課題です。
ソフトウェア開発は属人性が高く、ほかの業種に比べて優秀な人材の獲得はそのまま業績に影響します。そういう意味でソフトウェア開発会社における採用活動はとても重要です。重要であるが故に採用担当としてはやりがいを感じるところであり、優秀な人材を採用できると嬉しいものです。さらには採用した人材が社内で活躍する状況を見るとそのたびに頑張ったかいがあった、良かった、と思うものです。2006年は採用人数の目標を達成しただけではなく、優秀な人材の採用という意味でも成功でした。

このメルマガの読者のなかには就職活動中の学生の方もいると思います。是非ソフテックの会社説明会に参加してみてください。きっと得るものがあると思います。

つたない文章にもかかわらず、最後までご精読いただき有り難うございました。

(K.S.)


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